◇◆◇ さ
- サクセッションプラン
- 次世代のリーダーや経営者となり得る人材を育成する後継者育成計画のことをいう。経営者として必要な資質や能力等を明確にした上で、早期に優秀な人材を選抜し、育成した上でスムーズに次の後継者に引き継げるように準備しておく必要がある。
- 360度評価
- 上司や部下・同僚や仕事上で関連する他部署の関係者、その他顧客などがアンケート方式で対象者を評価する手法である。目的としては、複数の評価者が評価することで客観性・公平性がある評価を可能にすることであり、360度評価を導入している企業では、評価の結果を報酬に反映させるのではなく、管理職に対する部下育成への活用という視点で、結果を本人へフィードバックし、コミュニケーション等の改善に使用する場合もある。
◇◆◇ し
- 職能資格制度
- 従業員の能力の程度に応じて「資格等級」を定める制度をいう。この資格等級に基づいて給与が決定されるもので、例えば、人事部長は役職であり、人事部長の給与を受け取ることができるが、職務や役職が変わったとしても、人事部においては部長級の仕事をすることができる人として扱われるのが職能資格制度である。
- 職務等級制度
- 職務等級は，各職務担当の仕事を定義し（職務記述書）、その上で職務の難易度、重要度、裁量、専門性等から評価し、レベル付けを行い、最終的に等級を決定していくものをいう。
- ジョブ・ローテーション
- 計画的、戦略的人事異動のことをいう。一般的な人事異動や配置転換とは違い、人材育成を目的として継続的に人事異動をさせる仕組み。
- 人材開発
- 個々の社員の物事をなし得る力、はたらきを向上させる。また、才能ある、役に立つ人物のはたらきを向上するよう導いていくということをいう。エンプロイアビリティー（企業に雇用されるに値する個人の知識、スキル）を向上させることに繋がる。
- 人事異動
- 企業や組織おいて、担当する職務または役職、勤務地が変わることをいう。ジョブ・ローテーションが計画的、戦略的人事異動のことをいうのに対し、人事異動は、人員不足や退職などを補うために異動可能な従業員を経営者や人事が判断し、行われているのが人事異動である。また、人事異動は、昇降格や配置転換、出向、転籍などといった異動も含む場合がある。
- 人事制度
- 従業員の処遇などについての体系を整備して、従業員を評価する基準を作成し、それを基に従業員の処遇を決定していくもので人材に対する施策のことをいう。また、従業員のモチベーションアップやスキルアップを図ることも人事制度を構築する上で、欠かすことのできない重要な事項となる。なお、人材開発や育成などの教育訓練制度も人事制度として含まれる場合もある。
- 人事考課（評価）
- 人事考課とは社員の「処遇」を決めることを「目的」として、一定期間における社員個人の能力、業績、貢献度などを測定することをいう。昇給や賞与の査定をはじめ、昇進・昇格、配置・異動、人材育成など人事管理に広く利用される。本来、人事考課は会社の経営ビジョンを社員に浸透させた上で、その実現に向けて何が重視されるのかを評価項目や評価基準という形で表し、その項目について評価し、人事考課における評価項目や評価基準は、職種や職位、役割、職務、資格等に応じて何をどこまでやって欲しいかを明示したものであるのが理想である。
◇◆◇ そ
- 組織開発
- Organization Development （略称OD）のこと。組織が目指す目標を達成するために、より効果的な組織を作る計画的なプロセスのことで、組織に属する各人の個人的成長に焦点を当てる人材開発とは区別される。組織開発は、組織の構造やシステム、プロセスなどに焦点を当て、組織の効果性の向上を図ることをいう。※（出所）American Society of Training and Development
- 組織診断
- 組織が正しく機能しているかを診断することで、組織の問題点や現状を把握し、その後の改善に繋げていくこと。外部業者（コンサルティング企業）に依頼して行われることが多く、アンケート方式で行われる場合とヒアリング方式で行われる場合がある。